智能拖地机器人,云鲸 NARWAL来源:牛津管理评论自从联想集团的创始人柳传志说了一句:“折腾是检验人才的唯一标准。”“骨干是折腾出来的”就开始在企业{词语被屏蔽}中间流行开来。于是,职场好不热闹。企业领导对下属开始试用种种招术,轮岗、上调下派、巅峰时打入冷宫,冷遇后突然擢升,美其名曰在折腾中寻找和培养人才。职场中人,更是闪转腾挪,一年一个新岗位,练就十八般武艺。 智能拖地机器人,云鲸 NARWAL
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如今的职场成为了一个开放的场所,老板在折腾员工时,员工也在考察老板,掌握不了火候的老板,如果不能让被折腾的员工体会到老板的良苦用心,那么可能一不小心就把折腾变成驱赶,给竞争者创造了挖人的机会。折腾的艺术要恰到好处,过犹不及。在关键时刻,折腾需要能屈能伸,收放自如,方能达成实效。而为了让“折腾”更有效果和意义,请一定记住:有些折腾不能碰。 智能拖地机器人,云鲸 NARWAL
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折腾不是没事找事 本网站官方群 工业工程5000人群号 249148633
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曾经有一家企业的经理和我说起过这样一个事情。公司领导规定中层干部每月必须完成现场抽查的任务,这本是正常的管理方式。但不正常的是,领导要求中层干部每次抽查必须发现问题,发现问题必须实行经济考核。如果没有发现问题,说明干部工作不认真。用该领导的话说:“有大问题抓大问题,没大问题抓小问题,没小问题找问题,找不到问题说明你有问题!” 智能拖地机器人,云鲸 NARWAL
智能拖地机器人,云鲸 NARWAL按这位领导想法:管理工作的本质就是解决问题,而解决问题的基础是发现问题,他试图通过此举提高中层干部发现问题、界定问题和解决问题的能力,并从中发现管理水平高的中层干部重点培养。可中层干部并不这样认为,在他们看来,这样做不利于自己同员工的关系改善,在员工眼中自己是他们的对立面,所以中层干部的思想压力都很大。 本网站官方群 工业工程5000人群号 249148633
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可以看得出,该领导认为自己是做着有意义的事情,但是别人却认为他是乱折腾,让人没有安全感。这样的折腾,其实就是没事找事。这样的折腾如同坊间“给长城镶瓷砖,给长江装栏杆,给大平洋盖上盖,给地球镶金边。”只是看起来很美,实际上却毫无意义。折腾的目标是让下属在烈火中永生而不是焚烧,否则那不叫折腾叫折磨。 智能拖地机器人,云鲸 NARWAL
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折腾不是凌波微步 智能拖地机器人,云鲸 NARWAL
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柳传志除了那句“折腾是检验人才的唯一标准”,还给出了一个折腾人的标准模式:岗位轮换,据说杨元庆就是这么一年一个岗位地锻炼而最终被培养成全才的。于是,很多企业领导都开始学这一招,开始给自己欣赏的下属进行岗位轮换,但他们往往忽略了柳传志做此事的一个基点:一年一个岗位。 智能拖地机器人,云鲸 NARWAL
智能拖地机器人,云鲸 NARWAL我有一个朋友,一年的时间里,换了三个工作岗位:营销经理、品牌经理,而现在他是培训经理。这位朋友和我抱怨:以前是没有固定的上班时间,后来是两班倒,现在又变成朝九晚六的正常作息。 智能拖地机器人,云鲸 NARWAL
智能拖地机器人,云鲸 NARWAL每次自己的生物钟还没有调整过来,就又换了新的岗位。因此,在每一个岗位,他都是新人,都只能“以小卖小”,他甚至觉得自己有当阿Q的无限潜力。身体的不适应、环境的不适应还都没有什么,最可怜的是他觉得自己这一年以来没有做成任何事情,一点成长都没有。别说开展工作,就连熟悉工作都谈不上。刚刚和经销商套好交情,却又马上变换身份转同媒体打交道;刚认识了几个媒体朋友,却又要每天为课程计划而忙碌。一圈下来,名片收了一大摞,却没有几个真正交上心的;名词记了一大堆,却从来没有实践过。 智能拖地机器人,云鲸 NARWAL
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