绩效管理之困惑不在技术在于人
绩效manage在许多企 业里面面临许多执行困难，大家也常常探讨难点问题，于是绩效指标的制定、考核方法的选择、考核纬度的确定都成为最常见的话题。那我们一起来看看绩效manage的技术如何。绩效manage指标一般不要超过10个，多了操作就很复杂，很多绩效manage执行不错的企 业里面的指标通常7、8个足以；针对业务部门的指标要以经济指标为主，同时最好有1、2个人文指标；针对行政支持部门的指标可以不使用数据指标，只使用人文定性指标。
考核方式一般不建议360度考核，不仅操作复杂，客观性其实也很难保证。一般情况下，用上级给下级打分的方法已经足够，如果希望增加光鲜度，可以再增加一个纬度，就是被考核人必须要与之配合的那个人可以选为打分人。
考核周期根据企 业情况可以选择月度、季度、半年、年度等不同方式，经济指标数据manage为主的考核可以周期短一些，人文指标为主的定性考核周期适当长一些。
这些就是绩效manage最主要的技术问题，你可以看看是否很复杂，是否很难处理。
其实当我们说绩效manage很难的时候，虽然说的是技术难题，但反映的深层问题不是技术问题，而是人的问题。来自人的第一个常见问题是抵触，不愿意使用绩效manage；第二个常见问题是大家希望绩效manage要公平，各部门要采取一致的考核方法；第三个常见问题是对绩效manage要解决问题的目的认识不统一，各自利益关注点不同；第四个是领导嘴上支持但行动上不支持，绩效manage常常半途而废。相信还有{词语被屏蔽}问题会被谈到，但上面这四个是最困惑大家的。
因为来自人的问题经常困惑大家，所以为了避免自己陷于被动，很多人就拿绩效manage技术下手，看看能不能协调人的问题，于是绩效manage技术就成了大家常常拿来探讨平衡人的问题的工具，希望绩效manage技术的改进能够解决来自人的问题。
当然这就把自己陷入了一个万劫不复的恶性循环当中。每当有人提出对绩效manage的疑问，绩效主管就希望绩效manage技术可以改进得适应这个人的要求。相信大家都知道，来自人的问题无穷无尽，你怎么可以用有限的技术解决所有人的问题！于是提问题的人越多，绩效主管感觉到的困惑越多、越大。
做绩效manage的首要问题不是解决绩效manage技术，首要解决的是人的思想问题，技术要为人服务、技术要为思想服务。首要认清的思想你们做绩效manage是要解决激励问题、评价问题还是惩罚问题，你们的员工需要控制还是需要鼓励；其次要确定绩效manage主要解决哪部分人群的问题，不要期待绩效manage解决所有人的公平问题；三者明白绩效manage和日常manage实为一体、不要强行割裂；四是要让manage者明白绩效帮助他们提高对员工的manage水平，是他们的强力manage工具；五是要让员工明白绩效manage是他们发展自我、提高能力的工具，并非约束他们的工具；六要做好宣贯工作，不要让manage干部和员工认为绩效manage是为约束他们而进行。
人的问题解决好，技术问题很简单。绩效主管要坚决地贯彻领导意图，也要把领导培养成自己的贴心人。有了强有力的后盾，有了清晰的绩效manage思想，绩效技术很快就生效。 潜水党出来挽一个 支持一下:lol 万一火了呢？ 智能制造啊 前排支持下分享 请大声告诉我这是几楼 每次都是诱惑我们前来送经验…^_^ 求粉~好人一生平安 有竞争才有进步嘛